Esse projeto foi realizado a pedido da área de pessoas e cultura com o intuito de gerar uma ou duas personas para facilitar o processo de contratação e promoção interna para pessoas líderes. Passamos então a buscar o entendimento geral de qual é o perfil do líder ideal para o atual momento da Vortigo, que teve um crescimento acelerado e passou a precisar cada vez mais de profissionais com determinadas características. Além disso passamos a buscar pontos correlatos para entender o cenário como um todo e desmembrar o problema trazido.
Resumo
Como em todo projeto, iniciamos a fase de pesquisa e entendimento real do problema, o qual mostrou-se mais profundo e com uma necessidade de atenção: Precisamos de líderes como os que temos hoje ou estamos apenas replicando um modelo que funcionou até então? Estamos contratando os talentos certos ou está passando algo que está dificultando essa virada de chave para a atual necessidade? O líder precisa de um mesmo perfil para qualquer vaga ou existem categorias diferentes de liderança? entre tantas outras perguntas que vieram a tona. Iniciando o processo passamos a entender quais eram as possíveis brechas e algumas oportunidades para explorarmos.
Processo
Entendendo a proposta
Após falarmos com as lideranças de pessoas e cultura passamos a estruturar uma matriz CSD para documentar nossas percepções e dados afim de ampliar a compreensão do todo. Além disso, passamos a explorar caminhos e ferramentas para levantar as informações que iriamos precisar.
Research
A etapa de pesquisa incluiu uma conversa com uma profissional de recrutamento de uma grande empresa, que tinha passado por questões parecidas ao nosso problema (como identificar o profissional ideal), o que guiou algumas buscas. Foram estudadas algumas metodologias comportamentais, frameworks de contratação, tipos de entrevistas, pensando sempre em prós e contras.
Redefinindo o escopo
A partir desse alinhamento de conhecimento passamos a assumir a posição de que apenas estruturar uma ou duas personas não seria o suficiente, pois o problema não envolve apenas o perfil que deve ser contratado, mas também como a contratação é feita.
Indo além para resolver
A mudança de objetivo se tornou evidente e definitiva quando surgiu o conceito de “viés de contratação”, que indica que temos a tendência de contratar alguém que se aproxime da nossa forma de pensar e trabalhar. Se temos líderes que não cumprem os requisitos ideais da empresa, como eles poderão contratar o que lhes falta? Além disso, quando passamos a assumir essa posição mudamos a forma de abordar os envolvidos, afim de não expor a linha de pensamento e gerar outros vieses no processo.
Plano de ação
Com a base de informações colhidas fizemos o roteiro das entrevistas e selecionamos os participantes, que incluía alguns líderes e o time de pessoas e cultura, para alinhamento de visões e linha de pensamento atual vs futura. Posteriormente estruturamos o roteiro do Focus Group e listamos outras ações complementares à persona, afim de guiar o processo nessa transição de abordagem.
Entrevistas
Nessa etapa já tínhamos bastante informação sobre o caminho a ser seguido e pessoas disponíveis para conversar e levantar pontos. Além disso, marcamos um Focus Group para levantar quais são as principais características do líder ideal, para iniciarmos a estruturação das personas e validar as etapas complementares.
Ações complementares
Considerando a entrega das personas, assumimos a posição de que precisaríamos de um guia de contratação com base nas características levantadas no Focus Group, pois muitos dos responsáveis pelas contratações não possuem conhecimento em contratação, por serem líderes mais técnicos. Além disso, o guia servirá para auxiliar na construção de perguntas e também a formar uma base de análise das respostas – uma forma de como não perguntar algo diretamente e obter uma resposta mais orgânica e sensível.
Entrega da ideação
Alinhando todos os pontos fizemos a entrega de duas personas, além do apoio na construção do guia de contratação e estudos para treinar de maneira rápida os envolvidos na contratação que não atuem exclusivamente com isso. As personas suprem a demanda de duas lideranças: uma mais humanizada e voltada a gestão, com maior entendimento sobre o negócio, e a outra mais técnica, fazendo frente aos times e servindo de ponto de apoio no time todo.
Conclusão
Sem dúvidas foi um projeto bastante amplo, onde atuar em time foi o melhor caminho. Esse tipo de atuação exige muita troca de informações e também facilita a exploração dos pontos levantados, reduzindo as chances de algo não ser notado nas análises. A atuação foi dividida entre eu e mais um profissional, que ao longo do projeto mudou. Hoje estamos na etapa de implementação e observação das primeiras métricas nas novas contratações.
